Si la loi Rebsamen de 2015 puis la loi El Khomri de 2016 avaient commencé à modifier les règles de la négociation collective, les ordonnances travail sont d’une ampleur inégalée en matière d’impact sur le dialogue social et les pratiques syndicales. Tout en renforçant, sur certains aspects (encadrement et régulation des contrats courts, complémentaire santé, égalité femmes/hommes…) le rôle des branches grâce à l’action de la CFDT, ces ordonnances renvoient d’abord à la négociation d’entreprise l’essentiel des règles de fonctionnement de la nouvelle instance, le Comité social et économique (CSE), et plus généralement du dialogue social. C’est donc un gros changement pour les équipes et le résultat dépendra de la nature et de la qualité du dialogue social dans les entreprises. Et donc d’abord de la capacité à négocier des employeurs.

On le sait, certains employeurs privilégieront les économies à court terme et tenteront de réduire le dialogue social à sa portion congrue.Des entreprises se sont déjà précipitées pour mettre en place le CSE à marche forcée. Pour Marinette Soler, secrétaire générale adjointe de la CFDT Île-de-France en charge de l’emploi, « là où le dialogue social existe, notamment dans les entreprises moyennes ou grandes, ces ordonnances devraient être moins problématiques que dans les entreprises de moins de 50 salariés qui sont plus durement percutées ».

Face à cette situation, la CFDT Île-de-France a fait le choix de venir en appui des équipes, en complément du soutien apporté par la confédération, leur fédération ou leur syndicat, afin qu’elles puissent construire une nouvelle stratégie syndicale qui leur permette de trouver des leviers d’action en faveur des salariés. Dès le mois de novembre 2017, l’Union régionale a proposé un dispositif d’appui aux équipes syndicales franciliennes : sensibilisation, formation et accompagnement en sont les maîtres mots.

Appropriation et accompagnement à la négociation
Sur les contenus, de nombreux outils existent, en particulier ceux construits par la confédération : argumentaires, modes d’emploi, web conférences… L’Union régionale a elle-même produit un document mettant en avant « 12 points de vigilance dans la mise en place du CSE ». Dans cette course contre la montre pour préparer les équipes, la CFDT Île-de-France et son institut de formation syndicale, l’IREFE, ont tout d’abord construit des temps d’appropriation. Des rencontres ont lieu, à l’Union régionale ou sur les territoires, parfois entre midi et deux. Elles abordent avec pragmatisme le contenu de chaque ordonnance : nouveau fonctionnement des IRP, licenciements, négociations de branche et d’entreprise, impact sur la comptabilité ou pour la transmission du patrimoine du CE vers le CSE. Le 3 octobre prochain, une rencontre spécifique, en soirée, à destination des équipes d’entreprises de moins de 50 salariés, est aussi programmée.

« Lors de ces rencontres, précise Hassan Mohamed, délégué régional en charge des questions d’emploi, nous insistons beaucoup sur l’importance de la négociation préalable à la mise en place du CSE. Nous abordons aussi avec les équipes les questions de méthode et les priorités à avoir en tête ». Petit à petit, les équipes s’approprient ces ordonnances, comme en témoigne Yann Frioux, délégué régional qui anime avec Hassan ces rencontres : « Les questions des militants tournaient surtout autour des moyens. Aujourd’hui, on nous interpelle davantage sur des points précis, sur le périmètre de mise en place ou encore sur l’accord de dialogue social, qui permet d’obtenir des avancées extra-légales avant la mise en place du CSE ». Un constat partagé par Annick Pradères (Union professionnelle santé sociaux Île-de-France), au sortir de la rencontre du 23 novembre : « Les militants sortent ragaillardis et plutôt rassurés car les ordonnances sont présentées de manière claire et l’accent est mis sur des éléments de pratique syndicale qui nous sont familiers ».

Pour animer ces réunions, l’Union régionale et l’IREFE s’appuient sur leurs réseaux de partenaires, avocats et cabinets d’expertise. Les rencontres sont donc le plus souvent co-animées avec les cabinets conseil Cekoya expertise, Ethix, Syndex, mais aussi avec les avocats du réseau AVEC. « Cette collaboration est très utile, souligne Marinette Soler, secrétaire générale adjointe. Les experts et avocats nous apportent leurs compétences techniques dans les domaines légaux ou comptables et nous complétons par des éléments de pratique syndicale ».

L’Union régionale intervient également, à la demande, dans les rencontres de ses équipes, pour y aborder tout ou partie des ordonnances réformant le Code du travail. La CFDT Île-de-France propose enfin un accompagnement des équipes aux négociations dans les entreprises sur la mise en place, les moyens et le fonctionnement du CSE, sur la négociation du protocole d’accord préélectoral ou encore sur la prise en charge de la santé au travail dans le cadre
d’une instance unique.

Se former pour agir
Pour la CFDT Île-de-France, l’un des enjeux majeurs est la formation des équipes qui seront amenées à négocier la mise en place du CSE, puis à siéger dans les instances. « Il est essentiel que les équipes négociatrices se forment pour construire une stratégie syndicale qui leur permette d’obtenir un maximum dans les négociations, explique Valérie Waligora, directrice de l’IREFE. Au début, la publication des ordonnances a fortement impacté l’activité de formation CE et CHSCT, certaines équipes se disant qu’il ne servait à rien de se former à des mandats qui allaient disparaître ! Nous avons dû insister sur le fait qu’il n’y a pas de réel changement dans les attributions des instances représentatives du personnel, mais un regroupement des prérogatives ».

L’IREFE a publié très tôt une note alertant les équipes syndicales sur le maintien du droit à la formation
(voir encadré ci-dessous). Aujourd’hui, le dispositif se met en place, avec de nouvelles formations prévues. Dans les formations CE, la journée animée par un cabinet d’expert est désormais orientée sur la négociation de la mise en place du CSE. À partir de 2019, le catalogue de formations de l’IREFE va être profondément revu et intégrera une nouvelle formation sur le CSE avec la programmation de nombreuses sessions qui permettront aux élus d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires.

Toute la CFDT Île-de-France est donc en ordre de marche pour le flot de négociations qui devrait arriver en début d’année prochaine.

Une procédure plus complexe

C’est peu dire que la justice prud’homale subit, depuis 2016, un vent de réformes tous azimuts : réforme de la procédure, bouleversement complet du mode de désignation des conseillers prud’hommes, etc. Pour les salariés en conflit avec leur employeur et souhaitant porter leur affaire devant les prud’hommes, les règles aussi ont changé.

Il faut le savoir : agir devant les prud’hommes est devenu plus difficile. Le mode de saisine surtout est devenu plus complexe : depuis le 1er août 2016, en effet, tout salarié qui souhaite saisir un conseil de prud’hommes ne peut plus simplement se rendre au greffe et présenter sa requête. Il lui faut préalablement remplir un formulaire Cerfa de sept pages (Cerfa n^o 15586*03), complexe à décrypter car écrit dans une langue juridique et administrative peu accessible au plus grand nombre.

Même aidé de la notice d’accompagnement, censée faciliter l’exercice, ce dernier reste ardu pour les non-initiés. À ce formulaire (qui doit notamment préciser l’objet du litige, un exposé des motifs ou les démarches déjà entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige) s’ajoute un certain nombre de pièces que le salarié doit fournir en appui de sa demande et qui seront versées au dossier et envoyées à la partie adverse. « Avant la réforme, tout ce travail d’analyse et de regroupement des pièces se faisait souvent après avoir effectué la saisine. Tout doit désormais se passer en amont », explique Laurent Loyer, chargé du dossier prud’hommes au service juridique de la Confédération. Sachant que les délais de saisine ont eux aussi été raccourcis (de deux ans, le délai pendant lequel vous pouvez agir est passé à un an), cela rend le temps pour agir encore plus contraint. D’autant plus que, comme le souligne Laurent Loyer, « lorsqu’on est licencié, le premier réflexe n’est pas forcément de penser à contester devant les prud’hommes ».

La complexité qui résulte des nouvelles règles de saisine impose, « encore plus qu’avant, la nécessité de se faire accompagner, et ce, dès que le salarié décide d’engager la procédure », ajoute le juriste. Appeler son syndicat ou se procurer la liste des défenseurs syndicaux disponible au greffe d’un conseil de prud’hommes figurent parmi les premières démarches conseillées aux salariés. Un conseil, toutefois, avant d’envisager une saisine : adressez un courrier à votre employeur, dès réception de votre lettre de licenciement, pour en faire préciser les motifs. « Il est très important de faire cette démarche car la réponse de l’employeur, qui doit être rendue dans les quinze jours, permet de bien fixer les limites du litige en ce qui concerne les motifs
de licenciements. En cas de saisine ultérieure, les termes du débat prud’homal seront mieux posés. »

Des indemnités plafonnées

Autre grande modification récente : la fixation d’un barème pour les indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse… autrement dit pour des cas jugés abusifs. Il existait précédemment un barème indicatif. Il est devenu obligatoire, malgré les protestations de nombreux acteurs, dont la CFDT, pour qui cette méthode porte atteinte au principe de réparation intégrale des préjudices subis. Mais cette revendication de longue date du patronat a donc été actée dans l’ordonnance relative à la « prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail », qui prévoit que le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal (plancher) et un montant maximal (plafond) en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Deux ans d’ancienneté donneront droit à une indemnisation pouvant aller jusqu’à trois mois de salaire brut ; cinq ans d’ancienneté à une réparation pouvant aller jusqu’à six mois de salaire brut ; dix ans d’ancienneté, dix mois de salaire brut, etc., le maximum étant fixé à vingt mois de salaire brut pour des salariés ayant plus de trente ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le critère de taille de l’entreprise n’a pas été retenu ; plus exactement, il a été retoqué par le Conseil constitutionnel, sauf pour fixer le plancher des indemnités : les montants minimaux d’indemnités sont moindres pour les salariés des très petites entreprises (de moins de onze salariés).
Ces barèmes s’appliquent pour des licenciements prononcés après le 24 septembre 2017 (le texte de l’ordonnance datant du 23 septembre).

Notez bien que les juges ne sont pas tenus à ces barèmes pour les cas de licenciement autres qu’abusifs : pour harcèlement moral ou sexuel, ceux pour discrimination ou atteintes aux libertés fondamentales (droit de grève, par exemple) ou pour manquement aux obligations de sécurité. Ils ne concernent pas non plus nullités de licenciement économique prononcées en raison de l’absence ou de l’annulation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Dans ces cas, les prud’hommes restent libres de fixer le montant des indemnités.

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La CFDT, consciente des enjeux économiques et sociaux, souscrit à la nécessité d’une politique de l’immigration, mais elle attend du législateur qu’il lui fixe des objectifs réalistes, dignes, et cohérents. Le projet de loi ne s’inscrit malheureusement pas dans cette perspective. Pour ne pas avoir à affronter la peur et les préjugés, il esquive le débat rationnel sur la question migratoire qui seul, pourtant, permettrait de tenir à distance l’activisme des xénophobes. Et pour donner une impression d’équilibre, il joint quelques mesures positives en faveur des réfugiés à un ensemble de dispositions qui ne font que surenchérir dans une « fermeté » désormais incantatoire et irréaliste.

Au final, la CFDT estime que le projet de loi qui est présenté aux parlementaires induit une nouvelle fragilisation du droit des étrangers, et engage le service public comme ses agents dans une politique mécanique aussi impuissante qu’incohérente.