Une procédure plus complexe

C’est peu dire que la justice prud’homale subit, depuis 2016, un vent de réformes tous azimuts : réforme de la procédure, bouleversement complet du mode de désignation des conseillers prud’hommes, etc. Pour les salariés en conflit avec leur employeur et souhaitant porter leur affaire devant les prud’hommes, les règles aussi ont changé.

Il faut le savoir : agir devant les prud’hommes est devenu plus difficile. Le mode de saisine surtout est devenu plus complexe : depuis le 1er août 2016, en effet, tout salarié qui souhaite saisir un conseil de prud’hommes ne peut plus simplement se rendre au greffe et présenter sa requête. Il lui faut préalablement remplir un formulaire Cerfa de sept pages (Cerfa n^o 15586*03), complexe à décrypter car écrit dans une langue juridique et administrative peu accessible au plus grand nombre.

Même aidé de la notice d’accompagnement, censée faciliter l’exercice, ce dernier reste ardu pour les non-initiés. À ce formulaire (qui doit notamment préciser l’objet du litige, un exposé des motifs ou les démarches déjà entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige) s’ajoute un certain nombre de pièces que le salarié doit fournir en appui de sa demande et qui seront versées au dossier et envoyées à la partie adverse. « Avant la réforme, tout ce travail d’analyse et de regroupement des pièces se faisait souvent après avoir effectué la saisine. Tout doit désormais se passer en amont », explique Laurent Loyer, chargé du dossier prud’hommes au service juridique de la Confédération. Sachant que les délais de saisine ont eux aussi été raccourcis (de deux ans, le délai pendant lequel vous pouvez agir est passé à un an), cela rend le temps pour agir encore plus contraint. D’autant plus que, comme le souligne Laurent Loyer, « lorsqu’on est licencié, le premier réflexe n’est pas forcément de penser à contester devant les prud’hommes ».

La complexité qui résulte des nouvelles règles de saisine impose, « encore plus qu’avant, la nécessité de se faire accompagner, et ce, dès que le salarié décide d’engager la procédure », ajoute le juriste. Appeler son syndicat ou se procurer la liste des défenseurs syndicaux disponible au greffe d’un conseil de prud’hommes figurent parmi les premières démarches conseillées aux salariés. Un conseil, toutefois, avant d’envisager une saisine : adressez un courrier à votre employeur, dès réception de votre lettre de licenciement, pour en faire préciser les motifs. « Il est très important de faire cette démarche car la réponse de l’employeur, qui doit être rendue dans les quinze jours, permet de bien fixer les limites du litige en ce qui concerne les motifs
de licenciements. En cas de saisine ultérieure, les termes du débat prud’homal seront mieux posés. »

Des indemnités plafonnées

Autre grande modification récente : la fixation d’un barème pour les indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse… autrement dit pour des cas jugés abusifs. Il existait précédemment un barème indicatif. Il est devenu obligatoire, malgré les protestations de nombreux acteurs, dont la CFDT, pour qui cette méthode porte atteinte au principe de réparation intégrale des préjudices subis. Mais cette revendication de longue date du patronat a donc été actée dans l’ordonnance relative à la « prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail », qui prévoit que le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal (plancher) et un montant maximal (plafond) en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Deux ans d’ancienneté donneront droit à une indemnisation pouvant aller jusqu’à trois mois de salaire brut ; cinq ans d’ancienneté à une réparation pouvant aller jusqu’à six mois de salaire brut ; dix ans d’ancienneté, dix mois de salaire brut, etc., le maximum étant fixé à vingt mois de salaire brut pour des salariés ayant plus de trente ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le critère de taille de l’entreprise n’a pas été retenu ; plus exactement, il a été retoqué par le Conseil constitutionnel, sauf pour fixer le plancher des indemnités : les montants minimaux d’indemnités sont moindres pour les salariés des très petites entreprises (de moins de onze salariés).
Ces barèmes s’appliquent pour des licenciements prononcés après le 24 septembre 2017 (le texte de l’ordonnance datant du 23 septembre).

Notez bien que les juges ne sont pas tenus à ces barèmes pour les cas de licenciement autres qu’abusifs : pour harcèlement moral ou sexuel, ceux pour discrimination ou atteintes aux libertés fondamentales (droit de grève, par exemple) ou pour manquement aux obligations de sécurité. Ils ne concernent pas non plus nullités de licenciement économique prononcées en raison de l’absence ou de l’annulation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Dans ces cas, les prud’hommes restent libres de fixer le montant des indemnités.

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La CFDT, consciente des enjeux économiques et sociaux, souscrit à la nécessité d’une politique de l’immigration, mais elle attend du législateur qu’il lui fixe des objectifs réalistes, dignes, et cohérents. Le projet de loi ne s’inscrit malheureusement pas dans cette perspective. Pour ne pas avoir à affronter la peur et les préjugés, il esquive le débat rationnel sur la question migratoire qui seul, pourtant, permettrait de tenir à distance l’activisme des xénophobes. Et pour donner une impression d’équilibre, il joint quelques mesures positives en faveur des réfugiés à un ensemble de dispositions qui ne font que surenchérir dans une « fermeté » désormais incantatoire et irréaliste.

Au final, la CFDT estime que le projet de loi qui est présenté aux parlementaires induit une nouvelle fragilisation du droit des étrangers, et engage le service public comme ses agents dans une politique mécanique aussi impuissante qu’incohérente.