L’égalité professionnelle… c’est pour quand ?

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Une concertation avec les partenaires sociaux pour le privé, une autre dans le public, des annonces concrètes : le gouvernement affiche sa volonté de ne pas passer à côté des enjeux de l’égalité professionnelle.

Avec le phénomène #metoo en toile de fond, la journée internationale des droits des femmes, ce 8 mars, était un rendez-vous plus attendu que jamais. Fin février, les organisations syndicales montaient au créneau dans un bel ensemble pour réclamer au gouvernement des actions concrètes sur le front de l’égalité professionnelle. Elles semblent avoir été entendues. Le 7 mars, le Premier ministre, la ministre du Travail et la secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes présentaient aux partenaires sociaux un document d’orientation en vue d’une concertation sur l’égalité professionnelle, dont les conclusions doivent intégrer le projet de loi sur les réformes sociales attendu en Conseil des ministres dans la seconde quinzaine d’avril. Dans l’ensemble, ces mesures vont dans le sens souhaité par la CFDT. « On sent une volonté partagée des partenaires sociaux et du gouvernement d’avancer sur cette question de l’égalité professionnelle », se réjouit Marie-Andrée Seguin, secrétaire nationale responsable de ce dossier à la CFDT.

Un écart de 9 % qui relève de la discrimination pure

Des inégalités dans la fonction publique aussi

Olivier Dussopt, secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, annonçait le 9 mars l’ouverture d’une négociation sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique afin de renouveler l’accord conclu en 2013, une demande forte de la CFDT. « L’employeur public doit se fixer le même objectif que celui qu’il assigne au secteur privé et se donner les marges de manœuvre budgétaires nécessaires à un accord ambitieux », insiste Mylène Jacquot, secrétaire général de la CFDT-Fonctions publiques. Car si les inégalités sont moins marquées dans le public que dans le privé, avec un écart global moyen de 13,1 % en 2015 (20,9 % dans l’hospitalière, 14,4 % à l’État et 9,3 % à la territoriale), elles sont tout aussi inacceptables. « Les inégalités liées au genre ont longtemps été niées et leur dénonciation perçue comme une mise en cause du statut et des représentants censés mettre en œuvre un avancement équitable au sein des commissions administratives paritaires », explique Mylène Jacquot. La journée organisée par la Confédération et la CFDT-Fonctions publiques le 6 mars a permis de prendre toute la mesure de ces injustices : concours dont les jurys sont exclusivement masculins, compétences spécifiques aux métiers du médico-social non reconnues, plafonds de verre… Autant de questions que la CFDT entend soulever. Le 23 mars, lors du lancement de la concertation puis en juin lors du rendez-vous salarial.

Malgré un empilement de lois depuis plus de quarante ans, les femmes continuent de gagner, en moyenne, 26 % de moins que les hommes. Cet écart global est en grande partie dû aux emplois à temps partiel occupés à 80 % par des femmes, au choix de métiers moins rémunérateurs, à l’impact des enfants sur la carrière, etc. Mais il reste un différentiel de 9 % qui échappe à toute explication sinon celle de la discrimination pure. Le gouvernement a choisi de porter l’effort sur ce noyau dur. Un logiciel libre de droit qui permet de « mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes par poste comparable » devra être intégré aux logiciels de paye des entreprises de plus de 50 salariés. L’efficacité de cette mesure dépendra en grande partie des critères retenus, que les partenaires sociaux auront à déterminer. Ce dispositif serait généralisé d’ici au 1er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 300 et le 1er janvier 2020 dans celles de 50 à 299 salariés. Les directions auront trois ans pour combler les décalages constatés en utilisant une enveloppe salariale dédiée, dont le montant sera fixé par la négociation annuelle obligatoire. Les entreprises qui ne se seraient pas mises en conformité au bout de trois ans devront s’acquitter d’une pénalité dont les partenaires sociaux définiront le montant. Une dose de contrainte donc, à laquelle s’ajoute une politique du name and shame (nommer et blâmer) : l’écart global mesuré dans l’entreprise serait publié sur son site et « accessible aux salariés et candidats potentiels ». Les écarts par catégories de postes seraient communiqués aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux. L’inspection du travail devra veiller au respect de ces nouvelles obligations avec l’objectif de passer de 1 700 à 7 000 entreprises de plus de 300 salariés contrôlées par an. Le ministère a toutefois précisé que cette nouvelle mission se ferait à moyens constants, alors que ses services sont déjà surchargés.

Corriger les écarts mesurés ne suffit pas. Encore faut-il comparer ce qui est comparable et définir ce que l’on entend par « à travail de valeur égale, salaire égal. » « Les métiers à prédominance féminine étant moins bien rémunérés que les métiers à prédominance masculine, ceci entraîne des inégalités structurelles », souligne le document d’orientation, qui préconise de revoir les grilles de classification au prisme de l’égalité professionnelle. C’est là un point essentiel qui est à la racine des inégalités salariales, et dont la CFDT réclame depuis longtemps la prise en compte. Il s’agit, lors de la « pesée des postes », de reconnaître dans les métiers dits féminins des compétences exercées mais qui restent invisibles. Un exemple : le port de charges lourdes est identifié dans le référentiel du métier de manutentionnaire, mais pas dans celui d’aide-soignante. « Les branches pourront s’appuyer sur les travaux du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, qui a publié un guide à cet effet », indique Dominique Marchal, déléguée femmes à la Confédération*.

D’autres annonces à venir…

Afin d’améliorer les parcours des femmes, les droits à la formation des salariées à temps partiel seront alignés sur ceux des temps pleins. Également à l’étude, l’ouverture du congé maternité aux travailleuses indépendantes, l’allongement de la durée du congé paternité. Le Premier ministre a promis des annonces sur le congé des pères dès juin prochain.

mneltchaninoff@cfdt.fr